Quels défis pour les Ressources Humaines ?
Bouleversée par l’avènement du télétravail et l’incertitude du contexte économique, la fonction DRH dont le rôle devient proéminent dans les décisions corporate, doit mettre en place une véritable stratégie de croissance digitalisée. Mais alors, quels sont les nouveaux enjeux managériaux et quelles stratégies mettre en œuvre ?
17 mai 2022
Les missions de la direction des ressources humaines en pleine transformation numérique
Traditionnellement, le rôle du département des ressources humaines est d’être :
- Partenaire stratégique : la fonction de gestionnaire des ressources humaines a pour objectif de décliner la stratégie corporate à l’ensemble des parties prenantes internes.
- Agent du changement : les professionnels ont pour rôle d’accompagner les transformations de l’entreprise. Ils se doivent de mener une politique d’acquisition de nouvelles compétences via la formation des salariés.
- Expert administratif : une grande partie du travail du service réside dans la gestion de l’infrastructure et le reengineering organisationnel.
- A l'écoute des employés : la fonction ressources humaines se veut être au plus près du besoin des employés. Elle se doit de répondre à leurs attentes, faire émerger des talents et optimiser l’expérience globale du salarié.
Aujourd’hui, avec l’apport du digital, le management des Ressources Humaines devient de plus en plus stratégique. La gestion des ressources humaines devra être accentuée autour de 5 nouveaux enjeux pour faire face au contexte économique et aux bouleversements des modes de travail.
Quels sont les nouveaux enjeux managériaux des DRH ?
Les Directions des Ressources Humaines doivent sans cesse adapter leur stratégie à 5 nouveaux enjeux. Préparer le futur du travail avec une approche orientée collaborateur sera l’axe stratégique à exploiter. Dans ce contexte, elles devront s’appuyer sur la puissance des outils digitaux pour atteindre leurs objectifs.
Enjeu numéro 1 : Améliorer les compétences des collaborateurs
La gestion des compétences est une mission capitale du management des Ressources Humaines. Les compétences individuelles et collectives sont à l’origine de la création de valeur et des gains de compétitivité de l’entreprise. Ainsi, identifier et former les collaborateurs autour des compétences manquantes.
Ainsi, le niveau moyen de compétences requises est en perpétuelle évolution. Pour un même poste, les compétences nécessaires il y a deux ans ne seront pas les mêmes aujourd’hui, car les besoins des entreprises évoluent également.
Les DRH doivent donc miser sur le développement des compétences ainsi que sur la formation de leurs collaborateurs.
Pour mettre en place un plan de formation opérationnel, vous devez tout d’abord identifier ces compétences clés à acquérir en lien avec votre secteur d’activité. Pour cela, n’hésitez pas à vous appuyer sur les différents services de votre entreprise pour recueillir des avis.
Si vous n’êtes pas déjà équipé, pensez aux logiciels SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines). Les modules de gestion des compétences de ces outils numériques offriront à vos services RH une vue spécifique et globale des forces présentes dans votre entreprise. Vous pourrez identifier vos besoins futurs en matière de compétences et adapter votre stratégie. Une fois identifiées, « industrialisez » l'acquisition de ces compétences à travers un espace de formation e-learning.
Enjeu numéro 2 : Faciliter la conduite du changement
Aujourd’hui, les salariés ont beaucoup plus de mal à assimiler les changements qu’auparavant. Cette résistance est principalement due à l’environnement incertain auquel ils ont dû faire face ces dernières années.
Étonnement, ce sont les « petits » changements qui suscitent le plus de résistance. Selon Gartner, ils sont 2,5 fois plus fatigants que les grands changements organisationnels.
Les fonctions RH se doivent donc d’accompagner et d’encadrer leurs collaborateurs afin de faciliter la conduite du changement. Il s’agira de suivre méticuleusement chaque étape du projet de transformation afin de mesurer son acceptation au sein de l’entreprise.
Le rôle des gestionnaires des ressources humaines sera de transformer l’entreprise rigide en une structure flexible, capable de répondre aux bouleversements économiques et conjoncturels.
Créer un environnement de confiance est un facteur clé d’une stratégie de conduite du changement réussie. Cela permettra notamment de renforcer la cohésion d’équipe ainsi que le bien-être de l’ensemble des équipes. Ces dernières seront plus ouvertes à d’éventuelles perspectives de changement.
Enjeu numéro 3 : Développer le leadership des talents
Des collaborateurs fidélisés tout comme des talents développés créent de la valeur pour l’entreprise. Le développement des talents se déroule dès le recrutement jusqu’au suivi de carrière. Il est donc nécessaire de bien les identifier.
De ce fait, pour recruter et fidéliser les bons leaders vous aurez probablement besoin de développer un programme de networking. Appuyez-vous sur la puissance des réseaux professionnels (Linkedin, Viadéo…) et les talents que vous rencontrez lors de salons, conférences, salons privés. Mais aussi, servez-vous des données de vos salariés !
Les modules de gestion de carrière vous permettent de visualiser les profils de vos collaborateurs (cv, formation, entretiens annuels etc). Les talents cachés seront exposés et vous prendrez des décisions basées sur des informations rationnelles. Enfin, pour diversifier les talents, servez-vous des fonctionnalités d’analyse de données des candidats pour sélectionner des profils selon vos critères de diversification.
Enjeu numéro 4 : Préparer le futur du travail
Aujourd’hui, 49% des Directions des Ressources Humaines n’ont pas de stratégie explicite face aux nouveaux modes de travail. Pourtant, avec la montée en puissance du travail hybride et l’accentuation des mobilités, il apparaît que la Direction des Ressources Humaines doit impérativement mettre en place une stratégie rapidement opérationnelle.
Désormais, la tendance générale des modes de travail penche vers le travail à distance. Les fonctions RH doivent donc repenser leur stratégie mettre en place des dispositifs pour l’encadrer.
Qui a le droit de télétravailler ? Combien de jours de télétravail sont autorisés ? Toutes ces règles devront être définies au préalable afin que le travail à distance se déroule dans les meilleures conditions pour tous.
Pour faire face aux nouveaux modes de travail, utilisez les plateformes unificatrices en mode Cloud. Grâce au partage d’informations en temps réel, vos salariés pourront continuer de travailler efficacement tout en facilitant leur mobilité. Les outils de communications collaboratifs tels que Microsoft Teams seront essentiels pour maintenir le lien social et le sentiment d’appartenance.
Des solutions telles que des coffee-talks, des réunions hebdomadaires ou des team buildings pourront être mis en place afin de préserver la cohésion d’équipe.
En ce qui concerne les nouvelles technologies, il s’agit pour vous de détecter en quoi elles impacteront vos salariés et leurs missions. En ce sens, vous devrez vous appuyer sur des KPIs métier que vous exploiterez pour évaluer le degré d’impact. Pensez aux outils de Business Intelligence qui participeront largement à la détection des tendances de votre secteur.
Enjeu numéro 5 : Favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion
Aussi connu sous le signe EDI, ce concept est devenu un véritable enjeu. Il met l’accent sur l’équité, la diversité et l’inclusion au sein des entreprises.
Pourtant 36% des responsables RH témoignent qu’ils peinent à contraindre leurs managers à respecter les principes de l’EDI. Cette difficulté s’illustre d’autant plus au plus haut de la hiérarchie puisqu’on y compte seulement 17% de femmes.
Une entreprise équitable, diversifiée et inclusive inspire davantage confiance car les salariés désirent être représentés par les personnes à qui ils peuvent s’identifier.
C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place un programme EDI afin d’encadrer les managers mais surtout afin d’améliorer les performances en termes d’équité, diversité et inclusion.
Comment relever les défis de la Direction des Ressources Humaines avec le digital ?
Alors comment relever les nouveaux défis de la GRH sachant que la fonction doit intégrer de nouvelles priorités ? Ce n’est tout simplement pas possible. L’utilisation des outils digitaux est la base de votre stratégie. Alors pourquoi utiliser un logiciel SIRH ?
Pour automatiser les tâches administratives chronophages
Le SIRH s’avère être un puissant levier d’automatisation des tâches administratives. Il offre un véritable gain de temps aux fonctions RH. Des tâches telles que la gestion des congés ou de la paie seront désormais automatisées.
Cela aura pour résultat d’améliorer la productivité des DRH. Elles auront désormais davantage de temps pour se concentrer sur des axes plus stratégiques de leur métier.
Pour se concentrer sur le capital humain
Grâce à l’analyse de données (dossier du collaborateur, absences, candidatures…) le service peut identifier les axes d’amélioration de l’expérience collaborateur. Ces fonctionnalités permettent de créer de nouvelles missions, à plus forte valeur ajoutée.
Aujourd’hui, les SIRH deviennent sophistiqués. L’automatisation des fonctions administratives n’est plus innovante mais reste la base d’une bonne stratégie digitale. Les logiciels de gestion se dirigent de plus en plus vers des axes stratégiques et complexes comme l’onboarding ou le recrutement grâce au Big Data et l’Intelligence Artificielle. C’est pourquoi, vous devez vous assurer de posséder les bons outils et de vous orienter vers des professionnels sur lesquels vous pourrez vous appuyer pour mettre en place une véritable stratégie RH digitalisée.
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